Ohjeita henkilöstötilanteeseen
OHJEITA HENKILÖSTÖTILANTEESEEN
Jos seuran toiminta päätetään kokonaan tai osittain keskeyttää, työntekijöiden kanssa on sovittava, miten se vaikuttaa heidän tilanteeseensa. Vaihtoehtoja ovat ainakin:
- Työt voivat jatkua niiden osalta, joille vielä riittää työtehtäviä (esim. hallinnolliset työt).
- Työntekijöitä voidaan lomauttaa joko kokonaan tai osittain (ks. alla tarkempia ohjeita).
- Työntekijn kanssa voidaan sopia vuosiloman siirtämisestä keskeytyksen ajalle kokonaan tai osittain (ks alla tarkempia ohjeita).
Työntekijöiden kanssa kannattaa yhdessä pyrkiä sopimaan siitä, miten molemmat osapuolet voivat joustaa ja näin löytää yhteinen ratkaisu, jolla turvataan seuran talous ja toiminnan jatkuminen myöhemmin. Työntekijöiden kanssa voi esimerkiksi sopia mahdollisuuksista tehdä suunnittelu- ja muut hallinnolliset työt, vaikka toiminta olisi keskeytyneenä. Lisäksi kokouksia ja -koulutuksia voidaan tarvittaessa järjestää etäosallistumisen kautta.
Seuran on kaikissa tilanteissa huomioitava työntekijöiden työturvallisuus. Jos seuran työntekijöinä on riskiryhmiin kuuluvia henkilöitä, suosittelemme noudattamaan valtioneuvoston linjauksia riskiryhmien suojelemisesta. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että riskiryhmään kuuluvaa työntekijää ei velvoiteta tulemaan yhteisiin tiloihin töihin. Toiminnassa on lisäksi kiinnitettävä erityistä huomiota käsi- ja yskimishygieniaan sekä vältettävä turhia lähikontakteja (esim. kättelyä).
HUOM! 20.3.2020 valtioneuvoston päätöksen mukaisesti työttömyysturvan omavastuupäivät poistetaan lomautuksissa ja irtisanomistilanteissa. Työttömyysturvan piiriin pääsee heti.
THL:n toimintaohje työnantajille
THL:n ohje työntekijöille
Lomauttamisessa huomioitavia asioita:
– Työantaja voi lomauttaa työntekijän, jos 1) hänellä on 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai 2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.
– Työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Tällöin lomautuksesta voidaan sopia ilman 14 päivän ilmoitusaikaa (mutta vaatii yhteistä sopimista).
– Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. HUOM! 20.3.2020 valtioneuvoston päätöksen mukaisesti lomautusoikeus laajennetaan koskemaan myös määräaikaisia työntekijöitä.
– Lomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.
– Lomautus voi olla kokoaikainen tai osa-aikainen (työntekijä voi esim. tehdä toimistotyötä, mutta ei valmennusta).
– Kun lomautustarve on tullut tietoon, työnantajan tulee viipymättä esittää työntekijälle tai heidän edustajilleen suunniteltua lomauttamista koskeva ennakkoselvitys. Se voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti. Työnantajan on annettava työntekijöille tai heidän edustajilleen mahdollisuus kertoa näkemyksensä ennakkoselvityksestä.
– Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. HUOM! 20.3.2020 valtioneuvoston päätöksen mukaisesti ilmoitusaika lyhenee 14 päivästä viiteen päivään. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.
– Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.
– Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.
Työsuojelun ohjeita lomauttamisesta
Ohjeet lomautettavalle työntekijälle
Vuosilomassa huomioitavia asioita
– Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan, mutta työntekijöiden lomatoiveet on otettava mahdollisuuksien mukaan huomioon. Työnantajan on myös noudatettava työntekijöiden tasapuolista kohtelua lomien sijoittamisessa. Työnantajan on ilmoitettava loman ajankohta työntekijälle viimeistään kuukautta ennen loman alkamista. Kuukauden ilmoitusaika on ehdoton pääsääntö, mutta mikäli tämä ei ole mahdollista, on lomasta ilmoitettava viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista. Vuosiloma voi olla myös lomautuksen tai äitiys- ja hoitovapaan aikana.
– Lomakausi on 2. toukokuuta – 30. syyskuuta välinen aika. Vuosilomasta 24 arkipäivää (kesäloma) on annettava lomakaudella. Muu osa lomasta (talviloma) on annettava viimeistään seuraavan lomakauden alkuun mennessä, eli 1. lokakuuta – 30. huhtikuuta välisenä aikana. Kesäloma ja talviloma pitää antaa yhdenjaksoisena. Mikäli työn käynnissä pitämiseksi on välttämätöntä jakaa lomaa, pitää kesälomaa antaa yhdenjaksoisena vähintään 12 lomapäivää. Lopun voi antaa pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että työntekijä pitää 12 arkipäivää ylittävän loman osan yhdessä tai useammassa osassa.
